Voor de succesvolle leider is eerlijke feedback even schaars als broodnodig

• Leiderschapsontwikkeling
• 1292
• Sandra Geelink

Als je het niet organiseert, wordt de feedback die je als leider krijgt, steeds minder naarmate je stijgt op de ladder. En dat is niet per sé omdat jij steeds beter wordt… Wat maakt feedback zo nodig voor succesvolle leiders, wat maakt het zo lastig, en hoe zorg je dat je het echt goed inzet voor je leiderschapsgroei en effectiviteit?

De noodzaak van feedback: Je weet niet wat je niet weet

Feedback is zeer nuttig om ons te laten weten “waar we zijn”. Zonder feedback weet je niet wat de mensen die de impact van jouw leiderschap ervaren, echt ervaren. Dan weet je niet wat zij denken wat je zou kunnen verbeteren.

In een vorig blog over je impact als leider schreef ik dat ik in 360^o assessments weinig mensen zie die een echt goed beeld hebben van hoe ze overkomen op anderen. Al denken we vaak van wel…

Marshall Goldsmith heeft daar ook onderzoek naar gedaan, onder duizenden leiders. Stel je een groep van mensen voor, bijvoorbeeld je gehele MT. Als we in zo’n groep iedereen de vraag stellen hoe ‘hoog’ ze zichzelf scoren in die groep, dan blijkt dat:

✔ 70% denkt dat ze in de top 10% zitten van hun groep 

✔ 82% denkt dat ze in de top 20% zitten

✔ 98,5% denkt dat ze in de bovenste 50% zitten

✔ 1,5% denkt dat ze in de onderste 50% zitten….

Mathematisch toch werkelijk onmogelijk dat ze daar werkelijk zitten! En dit effect blijkt groter te worden naarmate je stijgt op de ladder.

Naast het niet weten “waar je nu bent”; je weet zonder feedback ook niet of je steeds effectiever of minder effectief wordt als leider.

Een bijkomend voordeel van regelmatige feedback is, dat jouw groei in leiderschap direct zichtbaar wordt voor mensen. En dát blijkt dan weer onmiddellijk bij te dragen aan de effectiviteit van je leiderschap.

We hebben allemaal feedback nodig om te zien waar we zijn, en om onze vooruitgang te meten als we onderweg zijn naar waar we willen zijn. – Marshall Goldsmith

Twee problemen met feedback

Volgens Marshall Goldsmith zijn er maar twee problemen met negatieve feedback: We willen het niet horen, en we willen het niet geven.

De reden dat we het niet willen horen, is omdat negatieve feedback niet in overeenstemming is met ons zelfbeeld en ons onbewuste het daarom direct afwijst. In ons eigen zelfbeeld horen we waarschijnlijk bij de top 50% van onze groep. Negatieve feedback kan ons een gevoel van falen geven, en onze reacties op dát gevoel zijn zelden positief.

De reden dat we het niet willen geven, is omdat onze leiders en managers macht hebben over ons. Zij bepalen onze salarissen, vooruitgang en baanzekerheid. En hoe goed de ontvanger ook getraind is in het ontvangen van feedback …we voelen tóch dat we slecht nieuws brengen.

Wat feedback ook niet makkelijker maakt, is dat feedback een blik geeft in het verleden, op wat daar niet goed ging. Dat kan ons afsluiten, ons in een gesloten mindset brengen, in plaats van open en nieuwgierig naar de toekomst te kijken.

(In een later blog gaan we het hebben over feedforward. Een hele mooie manier om vanaf “waar je nu bent” toekomstgericht te ontwikkelen naar “waar je wilt zijn”.)

Hoe te zorgen dat feedback effectief bijdraagt aan leiderschapsgroei

Onder de juiste condities en met de juiste aanpak, is feedback goed te organiseren zodat het effectief bijdraagt aan je leiderschapsgroei.

Creëer het zelf

Pro-actief vragen om feedback is namelijk zoveel makkelijker dan wachten tot feedback ongevraagd op je afkomt.

Vraag om gerichte feedback vanuit je eigen wil om te willen groeien in leiderschap.

Kies een aantal mensen die zicht hebben op je leiderschap, en wiens functioneren daardoor beïnvloed wordt.

Creëer de condities

In een Stakeholder Centered Coachingtraject spelen we als Marshall Goldsmith coach een rol bij het ophalen en duiden van feedback. Zodat we er o.a. voor kunnen zorgen dat feedback:

✔ niet gekleurd is door pijn in het verleden, ✔ gebaseerd is op waarheid, ✔ bedoeld is om te ondersteunen, en ✔ gefocused is op verbetering in plaats van veroordeling.

Als je zelf om feedback gaat vragen, vraag de mensen die je daarvoor hebt gekozen, dan ook expliciet om zich aan bovenstaande 4 richtlijnen te houden. De meeste mensen blijken meer dan bereid dat te doen!

Stem verwachtingen af

Geef alvast van te voren aan, wat je op het moment van ontvangst van feedback gaat doen.

Waarschijnlijk neem je het mee, ga je erover denken, besluit je of je er wel of niet actie op gaan ondernemen, en kom je daar later op terug bij de feedbackgever. Bedenk in welke stappen jij dit gaat doen, deel die stappen met je feedbackgevers en hou je daar dan ook aan.

Op het moment dat je de feedback ontvangt, zul je alleen dankjewel zeggen voor de feedback die je ontvangen hebt.

Ontvang feedback zonder oordeel

Negatieve feedback ontvangen blijft niet leuk. Om redenen waar we het eerder over hadden. Terwijl positieve feedback ontvangen meestal best prettig is.

Maar wat je ook te horen krijgt, je geeft maar één reactie: Dankjewel voor je feedback. Op dit moment méér zeggen dan ‘dankjewel voor de feedback’ is een oordeel over de inhoud van die feedback. En dat weerhoudt mensen een volgende keer van het geven van feedback.

Op weg naar effectiever leiderschap

Stel je voor dat je écht inzicht zou hebben in de impact en effectiviteit van je leiderschap, duidelijkheid zou krijgen in “waar ben ik nu?”. Hoe zou dat jou helpen in je groei in leiderschap, om te komen naar “waar ik wil zijn?”

Misschien is een eerste stap, je bewust te worden van je huidige gedrag rondom feedback. Vraag je wel eens om feedback? Heb je daar een proces voor? Hoe reageer je op feedback?

✔ Wanneer ging vragen en ontvangen van feedback goed, en wat deed jij waardoor dat goed ging? Wat leverde dat je op?

✔ Waar ging het niet zo geweldig, en wat deed jij waardoor dat zo ging?

✔ Wat had je in die situatie anders kunnen doen?

---